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im体育:“十四五”期间建筑企业人力资源管理面临的挑战及应对策略

2022-04-27 01:59:18

  “十三五”期间,伴随着国内城镇化以及“一带一路”国际化战略的深入推进,我国建筑业的产值由2015年底的180757亿元增长到2020年的263947亿元,年复合增速达到7.9%,2020年建筑业增加值占国内生产总值的比重更是达到了7.18%,支柱产业地位进一步增强。然而,在建筑业快速发展过程中,我们也看到,项目现场施工人员年龄普遍偏高,建筑工业化的比重在持续提升,智慧工地在快速普及,围绕着机械化、数字化、智能化的减人换人战略被越来越多的建筑企业所接受,随之而来,建筑企业的人力资源管理也将面临更大的挑战。

  “十四五”期间,建筑业整体增速将放缓,行业将由重点关注增量市场转为增量与存量市场并重。同时各细分行业进一步分化,传统基建市场将进一步放缓,围绕城市发展的房建、市政、轨交等业务的增速基本延续,而新能源、城市更新、流域治理、片区开发等新产业、新业态增速将加快。业务模式也由之前的施工总承包转为工程总承包,压缩联营扩大自营,由单纯施工转为投资与施工并重、投建营一体化模式成为趋势。

  随之而来,行业内的企业也将进一步分化,大型建筑企业围绕全产业链进行延链补链,抢占高利润环节,借助投资带动,搭建企业生态,继续扩大自身市场份额;中小型建筑企业,则继续承压,更需要在自身有比较优势的领域加大深耕力度。建筑企业的分化直接影响行业内人才的流出流入趋势,大型建筑企业无疑更有人才吸引优势。

  各类新技术加速应用,助力工效提升,压减人员数量;行业资质改革利好特级资质企业,具有特级资质的企业将进一步拓展业务范围,企业对多元化的人才需求也将加大。与此同时,行业面临的监管也日趋严格。

  “十四五”期间,建筑企业及时编制调整公司的战略规划尤为重要。同时,需要结合内外部环境变化,明确公司各阶段所需的人才总量、结构和能力要求。

  建筑行业内优秀企业在“十三五”期间规模快速扩张,然而人力资源的战略支撑作用有待提升,公司人才总量、结构和能力无法有效支撑战略需求,存在体系不健全,“优秀人才难引进”、“人多不够用”、人证匹配度不高,人才规划调整机制不健全,压力与动力机制失效等突出问题。

  在招聘环节,基础管理体系不扎实,胜任力体系、多维任职资格体系未建立,招聘按单一任职资格展开,适配性挑战较大;培训按照常规需求调研展开,未与胜任力评估、绩效考核、战略调整等建立有效联动,培训对战略实施的支撑作用有待提升;薪酬重保健、轻激励,浮动部分及中长期激励机制不完善,调薪机制不明,尤其项目超额效益部分发放不及时;绩效管理重考核、轻应用,多数企业在目标设定、绩效反馈、绩效结果应用部分存在不足,绩效管理未形成有效闭环;职业发展体系不健全,职业通道不通畅,普遍存在往管理岗位挤的情况。

  除传统的人力资源六大模块(招聘、培训、薪酬、绩效、职业发展、员工关系)外,强化人力资源规划管理、多维任职资格体系管理、公司能力素质模型的建设和应用,并打通彼此接口,构建完整的人力资源管理体系。

  企业的人力资源部门应积极参与公司整体战略规划的编制,熟悉公司未来的业务结构、区域布局、人均效益提升等要求,客观分析公司的人才结构、能力素质及目前的人力资源管理现状,针对存在的不足,拟订提升办法,汇总编制公司的人力资源专项规划,以更好地支撑公司各阶段战略目标的实现。

  传统的人员招聘多根据各用人单位或部门上报的需求展开,但对人员的能力素质要求描述比较粗糙。公司需要完善各岗位的多维任职资格要求,并对人才进行系统盘点,绘制能力地图,进而根据公司战略要求,更有针对性的开展人才引进、内部调岗等工作,提高公司整体的人岗匹配度,并建立整体匹配度动态调整模型。

  以提升单位人力成本的产出为目标,建立以岗位价值评估为基础的薪资体系,薪资向重点岗位倾斜,合理调整薪资结构,加大浮动部分与绩效的关联度,奖优罚劣,明确和公开调薪规则,能增能减,同时完善中长期激励措施,如超额效益分享、模拟股份制、员工持股等,在充分激发员工潜能的同时,增强员工对企业的认同感与忠诚度。

  建立针对各层级组织和岗位人员的绩效管理体系,通过对战略地图的分解,明确各自的绩效考核指标,沟通确定目标值,加强过程追踪,编写绩效诊断报告,及时发现问题及时帮扶解决,公开绩效结果的各类应用,尤其是个人绩效与部门绩效和组织绩效的关联度,使得员工可以自己测算利益影响值,做到心中有数。

  以战略为指引,结合公司人力资源规划、岗位胜任力评估、绩效考评结果、员工职业规划,综合评估确定员工培养体系,首先满足公司战略需要的核心能力提升需求,其次满足岗位胜任力和提高绩效需求的能力提升,再者满足员工自身的职业发展需求的能力提升,需要公司人力资源部门做好统筹设计,使员工培养的产出最大化。

  结合岗位体系和多维任职资格体系建设,合理设置各岗位的纵向晋升通道和横向转岗通道,丰富员工职业发展路径,明确晋升、转岗的能力、绩效考核等要求,人力资源部负责统筹,让员工自主职业规划与公司人力规划相匹配,最大程度发挥员工价值。

  建立针对不同年龄段员工的立体关爱体系,搭建可选的菜单式关爱方式,组织丰富多彩的活动,提升员工对组织的认同感、归属感、幸福感,增强企业凝聚力的同时,也更能激发员工工作热情。